“Se prendo il congedo di paternità… cosa penseranno di me in ufficio?”

Molti padri che avrebbero diritto al congedo di paternità si fanno questa domanda, ma non perché siano poco motivati o coinvolti nella vita familiare. Se la fanno perché, in alcuni contesti, chiedere tempo per la cura può essere letto come un segnale di “minor disponibilità”, può generare sarcasmo non desiderato o può creare frizioni in team già sotto pressione.

Questo è uno dei nodi critici: un diritto esiste davvero quando è praticabile. È coerente con quanto osserva l’OCSE nel suo report del 2025 “Paid leave for fathers”: l’uso del congedo cresce, ma resta frenato da norme di genere, cultura dei luoghi di lavoro e considerazioni economiche; per questo servono incentivi, flessibilità e cambiamento culturale.

Una riflessione necessaria: 10 giorni sono pochi

In Europa la direzione è chiara: la Direttiva UE 2019/1158 sul work-life balance prevede, tra le altre misure, un diritto minimo a 10 giorni lavorativi di congedo di paternità retribuito.

In Italia, la disciplina attuale del congedo di paternità obbligatorio è molto precisa:

• 10 giorni lavorativi, retribuiti al 100%;
• fruibili dai 2 mesi prima della data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi;
• 20 giorni in caso di parto plurimo.

La legge ci dice dunque che, in Italia, il congedo di maternità obbligatorio dura 5 mesi, mentre quello di paternità è di 10 giorni lavorativi. È una sproporzione che pesa, perché racchiude un messaggio implicito: la cura è “principalmente” un fatto che riguarda le madri. ed è così vero che il congedo di maternità ha delle componenti di obbligatorietà anche per i datori di lavoro, che il congedo di paternità non ha. Madri e padri non sono uguali nemmeno da questo punto di vista, peccato che per i loro bambini e bambine contino tanto entrambi ed averli vicini nei primi mesi di vita sarebbe proprio un diritto. Bisogna anche ricordare che rimangono escluse diverse categorie di lavoratori (ad esempio gli autonomi iscritti alla gestione separata come i padri partita IVA e i lavoratori domestici), così come le configurazioni familiari non riconosciute nell’ordinamento italiano. Per approfondire, leggi qui il documento di posizionamento di Alleanza per l’Infanzia sulla bocciatura del congedo paritario.

Congedo di paternità: una comparazione con gli altri paesi

Per capire come si muovono altri paesi, tre esempi (molto diversi tra loro) aiutano a dare prospettiva:

• Spagna: il governo spagnolo ha comunicato l’estensione del congedo di nascita/childcare da 16 a 19 settimane retribuite per ciascun genitore (con approvazione di un provvedimento nel luglio 2025).
• Francia: il congedo di nascita è di 25 giorni (32 per nascite multiple), con una parte obbligatoria; a questo si aggiungono i 3 giorni di congedo di nascita. 
• Svezia: non ragiona solo in “paternità” breve, ma in un sistema di 480 giorni di congedo parentale retribuito, con quote riservate non trasferibili (oggi 90 giorni per ciascun genitore). 

Il confronto non serve per dire “facciamo come X”, ma per vedere meglio il punto: la durata conta, ma conta anche il disegno della misura (quote riservate, non trasferibilità, normalizzazione nel contesto di lavoro).

Timori reali dei padri: cosa frena davvero la richiesta del congedo di paternità

Nei colloqui e nelle esperienze di formazione, i timori che tornano più spesso sono molto concreti:

• “Mi penalizza nella crescita professionale?”
• “Il mio team regge? E io come rientro?”
• “Se lo prendo, passo per quello che scarica il lavoro sugli altri?”
• “Se sono l’unico che lo fa, divento un caso?”

Ma cosa ci dicono i numeri? Il Rendiconto di genere 2025 pubblicato da ISTAT a febbraio 2026 ci dice che nel 2024 l’utilizzo del congedo di paternità risulta stabile (oltre il 64% dei padri lavoratori dipendenti), ma restano ampie differenze legate a territorio e condizioni di lavoro. La fruizione è più concentrata nel Nord (59% degli utilizzatori) e tende a essere più ampia tra chi ha un impiego full time (+1,9 giorni rispetto ai part time) e un contratto a tempo indeterminato (+0,5 giorni rispetto ai contratti a termine). Nel complesso, nel 2024 hanno utilizzato il congedo 181.777 padri.

Cosa possono fare le aziende per ambienti inclusivi (senza retorica)

Se i dati mostrano che l’uso del congedo non è uniforme — e che contano territorio, tipo di contratto e condizioni di lavoro — allora la domanda non è solo “quale norma esiste”, ma in quale contesto quella norma diventa davvero praticabile. È qui che entrano in gioco le aziende: non come spettatrici, ma come parte dell’ambiente che può ridurre lo stigma e abbassare gli ostacoli organizzativi. Sul tema, puoi approfondire leggendo l’articolo “Possiamo crescere padri più presenti?” di Monica Castagnetti.

Per questo, più che campagne motivazionali, servono scelte di organizzazione del lavoro: procedure chiare, coperture pianificate, messaggi coerenti.

Qui la parola chiave è: rendere il congedo la norma. Non un favore, non un’eccezione.

1) Rendere il congedo prevedibile

Una policy interna chiara cambia molto: chi può, quando, come si chiede, cosa succede al rientro. Se la procedura è vaga, la decisione ricade sulle spalle della singola persona e lo stigma cresce.

2) Pianificare la copertura: non improvvisare

Lo stigma spesso si appoggia a un problema vero: la mancanza di sostituzioni e di passaggi di consegne. Se l’azienda costruisce routine e procedure chiare, il congedo diventa un evento gestibile e non un “buco” da colmare in emergenza.

3) Lavorare sulla micro-cultura dei team

Molto si decide nei team: una frase del responsabile diretto può aprire o chiudere possibilità. Brevi momenti formativi su bias, organizzazione del lavoro e comunicazione interna fanno la differenza più di campagne motivazionali.

4) Integrare il congedo nella conciliazione

Il congedo di paternità è solo un pezzo: flessibilità in fasi delicate, rientri progressivi dove possibili, attenzione alla distribuzione dei carichi. Quando l’organizzazione considera la cura “un fatto di vita”, il diritto diventa praticabile.

Per approfondire: Il ruolo del papà nei primi anni di vita: perché è fondamentale nell’ECD

Benefici documentati: per bambine e bambini, per i padri, per le aziende (se il congedo di paternità è praticabile)

Dopo aver parlato di norme, timori e stigma, ha senso chiedersi: cosa cambia quando il congedo di paternità non è un’eccezione, ma una possibilità reale dentro il lavoro? I benefici non dipendono da un solo fattore, ma alcune evidenze sono solide. Per approfondire, puoi leggere l’articolo “Genitori in azienda: come, quando e perché supportarli” di Monica Castagnetti.

Per bambine e bambini, più presenza di cura nei primi mesi significa più occasioni di relazione quotidiana: routine condivise, sguardi, parole, momenti di calma e di contatto. Sono micro-interazioni che sostengono la creazione di legami significativi, il benessere e lo sviluppo precoce, in linea con il Nurturing Care Framework, che include la cura responsiva tra le dimensioni fondamentali della crescita.

Per i padri, quando il congedo è sostenuto dal contesto lavorativo (e non “tollerato”), diminuisce la pressione a scegliere tra identità di cura e identità professionale. Si innescano circuiti di beneficio per tutto il sistema familiare, migliorano l’adattamento e l’equilibrio nel vivere le transizioni familiari. 

Per le aziende, il punto non è “fare bella figura”, ma ridurre frizioni e disuguaglianze interne. Oggi le giovani generazioni sono più attente al tema dell’equilibrio tra desiderio personale, vita privata e impegno lavorativo, per loro l’attenzione del contesto lavorativo nei confronti degli aspetti di bilanciamento vita-lavoro è elemento chiave per valutare un’azienda e per l’azienda diventa elemento per poter trovare risorse e trattenere talenti. Quando il congedo è gestito con procedure chiare e coperture pianificate, si abbassa, inoltre, il rischio di assenze improvvise, si normalizza la conciliazione e si evita che la cura venga letta come un segnale di minor valore professionale, facendo anche cultura. 

Rendere la cura possibile, anche in azienda

Per CSB, parlare di congedo di paternità non significa fermarsi alla misura in sé. Significa mettere al centro i bisogni di bambini e bambine, perché questo può cambiare il modo in cui una società organizza il tempo, quali messaggi manda ogni giorno,e cosa considera legittimo e cosa no. Il lavoro è uno dei luoghi di vita in cui pratiche e messaggi diventano concreti: nelle riunioni fissate a fine giornata, nei turni che non si riescono a coprire, nelle mail che arrivano anche durante l’assenza, nelle riunioni fatte dalle sale d’attesa degli ambulatori pediatrici, nei rientri gestiti “come se nulla fosse”.

Quando l’ambiente di lavoro rende difficile prendere un congedo, non si crea solo un problema individuale. Si produce un effetto a catena: la cura tende a concentrarsi dove è “più possibile”, e questo nel tempo alimenta squilibri di genere che si riflettono sul benessere delle famiglie e sul lavoro delle donne, sulla continuità dei percorsi educativi e sulla stessa capacità dei servizi di intercettare bisogni e risorse. Al contrario, quando un’azienda progetta in modo serio le assenze per motivi cura — con coperture, passaggi di consegne, rientri sostenibili e una comunicazione coerente — manda un messaggio molto semplice: la cura non è un imprevisto, è una parte della vita. E quando questo messaggio diventa comune, cambia anche ciò che le persone si sentono autorizzate a fare e il modo in cui possono guardare il mondo.

In conclusione

CSB partecipa a progetti che aiutano a rendere la paternità più praticabile nei contesti reali, lavorando su competenze, consapevolezza e condizioni che favoriscono una paternità più presente, con attenzione alle barriere culturali e organizzative che spesso rendono difficile “esserci” davvero.  C’è poi un aspetto che per CSB è centrale: la qualità della crescita si costruisce dentro molte micro-scelte quotidiane, non dentro momenti eccezionali. Il congedo di paternità è troppo breve, 10 giorni sono un tempo insufficiente per costruire presenza nelle routine, per conoscere i ritmi della bambina o del bambino, per condividere davvero l’inizio di una storia familiare. 

In questo senso, lavorare sulla paternità dentro le aziende è un pezzo di lavoro che CSB porta avanti nei territori: costruire contesti più favorevoli, più coerenti, più capaci di sostenere chi cresce e chi educa. Non è un tema “privato”. È una scelta collettiva, che riguarda il modo in cui vogliamo prenderci cura della prima infanzia.